최근 대기업 노사 협상에서 이례적인 변화가 감지되고 있습니다. 과거에는 “일한 만큼 더 달라”는 단순한 임금 인상 요구였다면, 이제는 “회사가 벌어들인 수익을 구조적으로 나누자”는 방향으로 전환되고 있습니다.
🍴 예를 들어볼까요? 식당에서 일하는 직원이 급여, 주휴수당, 식사를 모두 받으면서도 “주말 매출이 좋으면 수익의 10%를 계약서에 명시해 달라”고 요구하는 상황과 비슷합니다.
최근 반도체 기업을 중심으로 벌어진 파업 소식에 대한 여론은 다소 냉담한 반응을 보이고 있습니다. 노조는 성과급 제도화가 정당하다고 주장하지만, 일반 국민과 투자자들 사이에서는 이해하기 어렵다는 의견이 많습니다.
작년까지만 해도 임금 협상의 핵심은 “얼마나 더 올려줄 것인가”였습니다. 하지만 지금은 “벌어들인 이익을 어떻게 고정적으로 나눌 것인가”라는 근본적인 질문으로 바뀌었습니다.
이런 논쟁은 일부 반도체 기업 퇴직자들이 “성과급도 임금에 포함시켜야 한다”며 소송을 제기하면서 본격화됐습니다. 퇴직금 계산 기준에 성과급을 넣어달라는 요구였죠.
법원 판단도 엇갈렸습니다. 어떤 판사는 “직원들의 노력이 모여 회사 성과가 나온다”고 봤고, 다른 판사는 “성과급은 글로벌 경제 상황이나 경영진 판단 같은 직원이 통제할 수 없는 요인에 더 영향을 받는다”고 판단했습니다.
결국 법원은 성과급을 평균임금에 포함하지 않는다고 결론냈지만, 성과급이 정확히 무엇인지에 대한 명확한 답은 내놓지 못했습니다.
특히 한 반도체 기업이 호황기를 맞아 상한선 없이 영업이익에 비례해 성과급을 지급하고 이를 10년간 보장하기로 결정하면서 논란이 커졌습니다. 세계적으로도 유례가 없는 파격적 결정이었죠.
이런 움직임은 마치 “성과급은 당연히 받아야 할 고정 보상”이라는 인식을 심어줬습니다. 경쟁 기업 노조도 이제 성과급 액수보다는 제도화에 더 집중하고 있습니다.
💡 노조 측은 “영업이익의 일정 비율을 고정 인센티브로 제도화하라”는 입장을 처음부터 고수해왔으며, “제도화와 투명화가 없으면 대화할 이유가 없다”고 강하게 주장하고 있습니다.
한 기업은 자발적으로 결정했다면, 다른 기업 노조는 이를 협상 테이블에 올리기 위해 투쟁하고 있습니다. 이것이 바로 협상 방식의 변곡점으로 평가받는 이유입니다.
전문가들은 “성과급 제도화 요구는 사실상 경영 의사결정에 참여하겠다는 의미”라고 분석합니다. 영업이익 사용 방식까지 노조가 결정하려 한다면, 노조가 경영 주체가 되겠다는 뜻이라는 것이죠.
기업 측이 성과급 액수는 맞춰줄 수 있지만 제도화는 받아들일 수 없다고 맞서는 이유입니다.
대기업 인사 담당자는 “성과급 논쟁이 이익 배분 체제 논쟁으로, 나아가 경영 참여 요구로 변화하고 있다”며 “앞으로 제조업 임금 협상 자체가 ‘이익 공유형’ ‘경영 참가형’으로 바뀔 가능성이 있다”고 전망했습니다.
실제로 조선, IT 기업에서도 노조들이 성과급과 영업이익 연동을 요구하고 나섰습니다. 경영계 입장에서는 한 기업이 방파제 역할을 하고 있는 셈입니다.
노동계의 요구는 AI와 자동화 도입과 함께 더욱 강해지고 있습니다.
한 조선 기업 노조는 “자동화, 디지털화, AI 도입으로 생긴 성과도 공정하게 나눠달라”고 요구했습니다. AI와 로봇으로 높아진 생산성과 수익도 공유해야 한다는 논리입니다.
일부 노조는 회사가 AI를 생산이나 인사 관리에 도입할 경우 노조에 사전 통보하고 노사 합의를 거쳐 도입하라고 요구하고 있습니다.
⚖️ 심지어 AI 기반 평가나 인사 조치에 문제가 제기되면 회사가 정당성을 입증해야 한다는 주장도 나오고 있습니다.
결국 성과급 결정, 인사 평가, 배치 전환, 생산 기술 혁신 같은 핵심 경영 영역까지 협상 대상으로 삼겠다는 것입니다.
노동 전문 변호사는 “법 개정으로 ‘근로조건에 영향을 주는 경영 결정’이 노동 쟁의 범위에 포함되면서, 앞으로 성과 배분 기준이나 AI 도입 방식 같은 경영 의제가 협상 대상으로 확대될 가능성이 열렸다”고 설명했습니다.
📌 결론적으로 현재 벌어지고 있는 노사 갈등이 극적으로 타결되더라도, 경영권 침해를 둘러싼 논란은 쉽게 잠잠해지지 않을 것으로 전망됩니다.