최근 대형 전자업체의 성과급 지급 방식이 투자자들의 이익을 해칠 수 있다는 지적이 나왔습니다. 기업 지배구조 연구기관이 이 회사의 노사 합의안을 분석한 결과, 성과급의 규모와 지급 방식 모두 문제가 있다며 개선을 요구했습니다.
성과급 규모에 대한 우려
해당 기관은 정보기술 업계에서 모든 직원에게 똑같은 비율로 보상금을 나눠주는 방식은 전례가 없다고 비판했습니다. 노사가 합의한 내용에 따르면 반도체 부문 성과의 10.5%와 추가 성과급을 지급하기로 했는데, 이럴 경우 일부 직원은 연봉 1억원에 상여금 6억원을 더해 총 7억원 가까이 받을 수 있다고 추산했습니다.
특히 반도체 산업은 대규모 설비 투자가 핵심인 분야입니다. 지난 15년간 반도체 부문에만 422조원이 설비 투자로 들어갔는데, 이는 같은 기간 영업이익 244조원의 173%에 해당하는 엄청난 금액입니다. 투자 위험을 떠안은 주주들의 몫이 먼저 고려되어야 한다는 것이 전문가들의 주장입니다.
글로벌 기업과의 비교
세계적인 기술 기업들과 비교해도 차이가 큽니다. 지난해 기준으로 구글의 직원 평균 보상은 4억7000만원, 애플은 2억1000만원, 엔비디아는 4억2000만원 수준이었습니다. 직접 경쟁사인 미국 메모리 반도체 업체의 전 세계 직원 보상 중간값은 8800만원으로 조사됐습니다.
지급 방식의 문제점
지금 방식대로라면 반도체 부문 소속이기만 하면 핵심 업무가 아닌 일반 관리직까지 억대 성과급을 받게 됩니다. 단순 관리 업무를 하는 직원과 첨단 반도체 개발 인력이 연봉 대비 같은 비율로 성과급을 받는 것은 합리적이지 않다는 지적입니다.
글로벌 선도 기업들은 정해진 공식대로 일률적으로 나눠주지 않고, 개인의 성과와 팀 성과, 회사 전체 성과를 종합해서 경영진이 판단하여 지급한다고 합니다.
이사회의 역할 강조
기업의 돈을 어떻게 쓸지는 정부나 노동조합이 아니라 이사회가 전체 주주의 이익을 고려해 결정해야 한다는 원칙도 강조됐습니다. 설비 투자, 연구 개발, 기업 인수 등 미래 성장을 위한 투자와 배당, 자사주 매입 등 주주 환원 사이에서 최선의 균형을 찾는 것이 이사회의 핵심 역할이라는 설명입니다.
근본적 해결책 제안
전문가들은 근본적인 해법으로 사업 구조 개편을 제안했습니다. 산업 주기와 자본 투자 규모가 서로 다른 반도체, 파운드리, 스마트폰과 가전 사업을 한 회사에 묶어둔 것이 보상 갈등의 시작이라고 보았습니다. 이들 사업을 3개의 독립된 지주회사로 나누는 인적 분할 방안을 제시했습니다.
이번 논란은 단순한 임금 협상을 넘어 이익 배분과 자본 운용 원칙을 둘러싼 주주권 논쟁으로 확대되고 있는 상황입니다.