회사와 직원 대표가 극적으로 합의점을 찾았습니다.
양측이 마침내 타협안을 도출할 수 있었던 핵심은 손실을 기록한 부서 직원들에게도 1년간 유리한 조건으로 성과급을 지급하기로 결정했기 때문입니다.
고용노동부 관계자는 브리핑에서 “결국 가장 중요한 쟁점은 보상금을 어떻게 나눌 것인가의 문제였다”며 “회사 측도 쉽게 양보할 수 없는 입장이 있었고, 직원 대표 측도 나름의 사정이 있었지만, 결국 서로 한 걸음씩 물러서며 해결책을 찾았다”고 설명했습니다.
회사 관계자는 “모든 직원이 같은 마음이라고 생각한다. 어떻게 풀어갈지 고민하다가 1년간 시간을 두기로 했다”고 밝혔습니다.
직원 대표는 “잠정 합의안에 대한 찬반 투표 결과를 우리의 성적표로 여기고, 더 나은 조직이 되도록 노력하겠다”며 “앞으로 노사 관계가 안정될 수 있도록 최선을 다하겠다”고 말했습니다.
최종 합의안의 주요 내용
직원 측이 원하던 제도화 요구가 받아들여졌고, 회사 측이 제안한 영업이익 비율 지급 방식 대신 특별 성과급 형태로 절충되었습니다.
▪ 기존 전사 공통 성과급은 그대로 유지되며, 그해 영업이익의 1.5%를 재원으로 현금 지급됩니다.
▪ 역대급 실적을 낸 반도체 부문에는 영업이익의 10.5%에 해당하는 특별 경영 성과급이 포상으로 지급됩니다.
▪ 이 경영 성과급은 기존 성과급과 달리 금액 상한선이 없으며, 전액 자사주로 지급되지만 일정 기간 매각이 제한됩니다.
특별 경영 성과급은 직원 측 요구대로 10년간 유지되지만, 최소 영업이익을 달성했을 때만 지급되므로 회사 경영 상황이 좋지 않으면 지급되지 않습니다.
배분 비율의 핵심
특별 경영 성과급 배분 비율은 전체의 60%는 반도체 부문 중 흑자 사업부에 지급하고, 나머지 40%는 반도체 부문 전체에 지급됩니다.
이는 실적을 낸 부서에 보상을 지급한다는 회사의 원칙을 지킨 것입니다. 다만 손실 사업부에 대한 불이익은 1년간 유예되어, 올해 영업이익을 기준으로 내년에 지급되는 성과급은 메모리 사업부 수준의 높은 금액을 받게 됩니다.
처음 직원 측은 성과급 재원의 70%를 반도체 부문 전체가 동일하게 나누고, 나머지 30%를 사업부별 실적에 따라 차등 지급하자고 요구했습니다.
반면 회사 측은 이런 방식이면 손실 부서 직원도 연간 수억 원의 성과급을 받게 되므로, 성과 중심 인사 원칙을 훼손할 수 없다는 입장을 고수했습니다.
회사는 부문 30%, 사업부 70% 배분을 주장했으나, 최종적으로 부문 40%, 사업부 60%까지 의견을 조정한 것으로 알려졌습니다.
회사 측 입장
회사는 입장문을 통해 “회사가 성과급 규모와 내용 대부분을 받아들였음에도 직원 측은 손실 부서에까지 사회적으로 받아들이기 어려운 규모의 보상을 요구했다”며 “‘성과가 있는 곳에 보상이 있다’는 경영의 기본 원칙을 정면으로 위배하는 것”이라고 주장했습니다.
회사 측은 “이 원칙을 포기하면 우리 회사뿐 아니라 다른 기업과 산업에도 나쁜 영향을 줄 수 있다고 판단했다”고 설명했습니다.
현재 상황
현재 역대급 실적을 이끌고 있는 것은 디램, 낸드플래시, 고대역폭 메모리 등을 만드는 메모리 사업부입니다.
반면 시스템 반도체와 파운드리 등 비메모리 사업부는 몇 년째 손실을 기록하고 있습니다.
성과 배분 비율에 따라 메모리 사업부와 비메모리 사업부 간 성과급에는 큰 차이가 생깁니다.
▪ 회사 측 주장대로 배분하면: 메모리 사업부 5억~6억원, 비메모리 사업부 1억원 내외
▪ 직원 측 요구대로 배분하면: 비메모리 사업부 성과급이 메모리 사업부의 절반 수준으로 상승
하지만 회사 측이 1년간 손실 부서에도 유리한 방향으로 배분하는 것에 동의하면서, 시스템 반도체와 파운드리 등 비메모리 사업부도 많은 성과급을 받게 되었습니다.
이는 ‘성과가 있는 곳에 보상’이라는 원칙보다 노사 협상 타결과 화합이 더 중요하다는 선택을 한 것입니다.